Cessations d’activités professionnelles dues à la pandémie COVID-19 :
dispositions légales récentes prises pour pallier aux difficultés recontrées par les entreprises et les travailleurs
La présente a pour objet de rappeler certaines des principales mesures législatives prises et actuellement mises en place pour aider les entreprises et travailleurs, salariés ou indépendants, à faire face aux inévitables difficultés économiques et sociales découlant des conséquences, non seulement sanitaires mais aussi administratives, de la pandémie COVID-19.
En effet, au-delà de la réalité et de l’urgence sanitaire, depuis les mesures d’urgence prises le 13 mars[1] dernier et les interdictions qui en découlent, c’est une large partie de l’activité économique et sociale du pays qui est actuellement suspendue.
Pour les employeurs et leurs salariés : le recours possible au chômage temporaire
Une pandémie considérée comme cas de force majeure
La pandémie COVID-19 est actuellement considérée en Belgique, depuis le 13 mars 2020, comme un cas de force majeure pouvant être à l’origine de situations de chômage temporaire.
Habituellement, la force majeure vise un événement indépendant de la volonté des parties, soudain, « imprévisible, insurmontable (…), indépendant de la volonté humaine[2]», qui rend impossible l’exécution du contrat, en l’espèce, un contrat de travail.
Observons que, pour ce qui concerne les contrats de travail, l’article 26 de la loi du 3 juillet 1978 dispose « les événements de force majeure n’entraînent pas la rupture du contrat lorsqu’ils ne font que suspendre momentanément l’exécution du contrat»[3].
À partir du 13.03.2020 (et pour la durée des mesures sanitaires et administratives imposées par les autorités publiques), la reconnaissance comme cas de force majeure est acceptée[4] pour ce qui concerne la pandémie, en ce que ses conséquences rendent le contrat de travail temporairement mais totalement impossible, toutes les situations de chômage temporaire liées au coronavirus étant considérées comme du chômage temporaire pour raison de force majeure, même si, par exemple, il est encore possible de travailler certains jours.
Cette reconnaissance de la force majeure donnant accès au chômage temporaire n’est cependant admissible que si l’exécution des prestations de travail est effectivement impossible, et ne pourrait même pas intervenir, par exemple, par le canal du télétravail.
Ceci étant, la force majeure peut être invoquée sans conteste si les prestations de travail sont rendues impossibles au vu d’une fermeture temporaire de l’entreprise qui serait imposée :
– par des conditions sanitaires (personnel affecté par la maladie ou impossibilité d’adapter le travail aux mesures de distanciation sociale imposées) ;
– par ordre de l’autorité (mesures de fermetures imposées depuis le 13 mars derniers) ;
– par les conséquences économiques ou sociales de la pandémie et de mesures en découlant (baisse ou absence de commandes, absence du personnel pour causes sanitaires).
A noter que toute suspension d’activité liée à la pandémie pourrait également donner droit à du chômage temporaire pour raisons économiques.
Dans les circonstances actuelles, au vu de la reconnaissance d’emblée des principales conséquences de la pandémie au sein des entreprises comme étant cas de force majeure, il est conseillé de fonder sur une telle force majeure plutôt que sur des raisons économiques l’impossibilité d’assurer des prestations de travail justifiant la mise en chômage temporaire.
Conséquences pour l’employeur
Dans ces circonstances et difficultés ainsi rappelées, découlant de la pandémie COVID-19, pour un employeur contraint de suspendre tout ou partie de ses activités, il est légalement possible de mettre au chômage temporaire, pour cas de force majeure, tout ou partie du personnel salarié.
Ceci, tant pour les employeurs du secteur privé que du secteur public, mais aussi du secteur non marchand, qu’il s’agisse d’ouvriers, d’employés, de travailleurs intérimaires, ou d’apprentis.
En ce cas, tant dans son intérêt que dans celui des salariés concernés, l’employeur ne devra pas attendre d’échéance particulière, telle que la fin d’un mois, pour faire déclaration de mise au chômage temporaire. La déclaration (déclaration électronique DRS 5) pourra être faite par le secrétariat social de l’entrepise ou même directement sur le site portail de la sécurité sociale (www.socialsecurity.be > Entreprise > Services en ligne > DRS- déclarations de risques sociaux> Scénario 5 « Déclaration mensuelle d’heures de chômage temporaire ou de suspension employés »).
A noter que, pour toute la durée des mesures gouvernementales, actuellement prolongées jusqu’au 18 avril 2020, et susceptible de l’être jusqu’au 30 juin, il n’y aura pas lieu d’adresser d’autres communications relatives au chômage temporaire, le formulaire de contrôle C3.2A, qu’il y aura lieu de remettre au travailleur concerné, ne devant plus être renouvelé ou réadressé.
Conséquences pour les travailleurs
Pour ce qui les concerne, les travailleurs pour lesquels l’entreprise ne pourra plus, en conséquence de la pandémie, garantir de prestations de travail, auront directement droit aux allocations de chômage et ce, étant « dispensés de stage, c’est-à-dire qu’ils ont immédiatement droit aux allocations sans devoir prouver un certain nombre de jours de travail salarié ou assimilé[5] »
A noter que, en cas de mise en chômage temporaire pour raisons économiques découlant de la pandémie, la même dispense de stage prévaudrait.
Du moins jusqu’au 30 juin 2020, le montant de l’allocation de chômage a été fixée à 70%, – soit 5% de majoration exceptionnelle -, de la rémunération (plafonnée cependant à 2.754,76€) dont à déduire un précompte professionnel de 26,75€ soit une allocation journalière variant entre 55,59€ et 74,17€, avant retenue du précompte.
Les travailleurs indépendants : recours au « droit passerelle »
Le législateur s’est également penché sur des mesures pour tenter de prémunir le travailleur indépendant des conséquences et difficultés découlant de la pandémie et des mesures sanitaires et administratives auxquelles elle a contraint.
En application d’une loi promulguée ce 23 mars 2020[6], existe la possibilité pour les travailleurs indépendants de demander le bénéfice d’une prestation financière prévue par l’article 10 de la loi du 22 décembre 2016, à savoir une intervention d’un montant « égal au montant mensuel de la pension minimum d’un travailleur indépendant ».
Cette intervention s’applique également, au 1er mars 2020, « aux travailleurs indépendants, aux aidants, et aux conjoints aidants (…) qui, à la suite du COVID-19, sont forcés d’interrompre leur activité indépendante, pour autant qu’ils soient redevables de cotisations (…) au moment de l’interruption forcée précitée »
Sont ainsi concernés les travailleurs indépendants, qui, à l’instar d’autres entreprises (v. supra), sont forcés d’interrompre leurs activités au vu des conséquence du COVID-19, à savoir, entre autres :
– des conditions sanitaires effectives : personnel affecté par la maladie ou impossibilité d’adapter le travail aux mesures de distanciation sociale imposées ;
– de l’ordre de l’autorité (mesures de fermetures imposées depuis le 13 mars derniers) ;
– de la baisse ou absence de commandes, absence du personnel pour causes sanitaires, etc.
En ces conditions, et pourvu que l’interruption d’activité dure au moins 7 jours civils consécutifs[7], les travailleurs indépendants concernés peuvent actuellement recourir aux prestations prévues par la loi du 22 décembre 2016.
L’article 2 de la loi du 23 mars 2020 prévoit une aide proportionnelle à la durée d’interruption d’activité (100% de l’aide mensuelle[8] pour 28 jours civils consécutifs, 75% pour 21 jours, 50% pour 14 jours et 25% pour le minimum de 7 jours).
Par dérogation à la loi initiale[9], l’intervention peut intervenir en ce compris « pour le mois civil au cours duquel se situe une préiode d’intervention » .
A ce jour, les interruptions forcées d’activités dues au COVDI-19 sont celles « qui se produisent entre le 1er mars 2020 au 30 avril 2020 inclus[10] ».
Le travailleur indépendant concerné s’adressera utilement à sa caisse d’assurances sociales.
Conclusion : des dispositions utiles, applicables sans délai…
Au-delà de la question sanitaire, la pandémie met également à mal l’entreprise et le monde du travail.
Etant manifestement considérée comme cas de force majeure, elle a amené le législateur à élargir des conditions préexistantes donnant accès à des solutions sociales d’urgence : d’une part, le recours adapté au chômage temporaire pour les entreprises et leurs salariés, d’autre part, le recours au droit passerelle pour les travailleurs indépendants.
D’emblée, on observera que les assouplissements d’accès à ces droits et protections sont d’application immédiate. Le conseil est ainsi de profiter du temps éventuellement libéré par une cessation ou un ralentissement actuels de l’activité pour y être attentif ou, surtout, pour y recourir et pour les mettre en oeuvre.
P. JEANRAY, avocat – VDE Legal – 30 mars 2020
pj@vdelegal.be
SOURCES
[1]Cf. différents arrêtés pris au niveau fédéral, mais aussi des régions et communauté le 13 mars 2020 (M.B. 13, 17,18 mars 2020), et aussi l’arrêté ministériel du 23 mars 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19 (M.B 23 mars 2020), lequel abroge un premier arrêté ministériel similaire du 18 mars 2020
[2]v. e.a., Cass. 18/09/2000, Pas. 2000, I, 476
[3]loi du 3 juillet 1978 sur le contrat de travail, article26
[4]en particulier par l’ONEm, en sa feuille de documentation : www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/t2
[5]v. feuille info ONEM précitée(www.onem.be/fr/documentation/feuille-info/t2) au 20/03/2020
[6] loi du 23 mars 2020 modifiant la loi du 22 décembre 2016 instaurant un droit passerelle en faveur des travailleurs indépendants et introduisant les mesures temporaires dans le cadre du COVID-19 en faveur de travailleurs indépendants (M.B. 24.03.2020)
[7] art. 4 §1 de la loi du 23 mars 2020
[8] celle-ci serait, sous réserves, de 1.291,69 € par mois ou de 1.614,10€ si il y a personne à charge auprès de la mutuelle
[9]art. 7 de la loi initiale du 22 décembre 2016
[10]art. 6 de la loi du 23 mars 2020